Diferencia entre horas extraordinarias y complementarias que debes conocer
El trabajo a distancia se extiende por el mundo y cada país lo está incorporando con adaptaciones de su normativa. En México, el pasado 12 de enero entró en vigor la reforma de la Ley Federal del Trabajo en materia de teletrabajo, que especifica las obligaciones que empleadores y trabajadores deben cumplir. La Ley garantiza que esta modalidad sea libre y reversible, pudiéndose retornar al trabajo presencial mediante mecanismos y tiempos pactados.
Definido el teletrabajo como “forma de organización laboral que consiste en desempeñar actividades remuneradas en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón…”, al empleador de México le corresponde proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para tal modalidad y asumir los costos que se derivan de ella, incluso el de servicios de telecomunicación y una parte proporcional de electricidad, respetando siempre el derecho del trabajador a la desconexión.
Esta legislación insta a las personas teletrabajadoras a atender y utilizar los mecanismos para la supervisión de sus actividades, cumplir la protección de los datos utilizados en sus actividades y acatar las restricciones legales sobre el uso y almacenamiento de dichos datos.
Las limitaciones para supervisar el teletrabajo en México se concretan en que cualquier tecnología usada para ese fin sea proporcional a su objetivo, garantizando el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras y la protección de sus datos personales. En esa línea, sólo pueden utilizarse cámaras de video y micrófonos para supervisar el teletrabajo de manera extraordinaria, o cuando la naturaleza de las funciones desempeñadas por la persona en teletrabajo lo requiera.
¿De dónde parte la nueva normativa de teletrabajo en México?
Hasta aquí las principales novedades respecto del teletrabajo en México, pero ¿Cuál es la regulación laboral mexicana previa esta Reforma?
Desglosamos algunos aspectos básicos de la relación entre patrón (empleador) y persona trabajadora en el país hermano según la Ley Federal del Trabajo.
De entrada, establece que trabajador y patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que ésta pueda exceder de los máximos legales (art.59) y que, durante la jornada continua de trabajo, se concederá al trabajador un descanso mínimo de media hora (art. 63).
Entre otras normas de interés, el empleador debe “expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido” (art.132) y, si tiene en su nómina a menores de dieciséis años, debe llevar un registro de inspección especial que indique su fecha de nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de trabajo (art. 180). Por su parte, todo trabajador queda obligado a “dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo” (art. 134).
En el “trabajo a domicilio”, considerado uno de los trabajos especiales, los patrones están obligados a llevar un «Libro de registro de trabajadores a domicilio» autorizado por la Inspección del Trabajo y permanentemente a disposición de ésta donde consten, entre otros datos, “los días y horario para la entrega y recepción del trabajo y para el pago de los salarios” (art. 320). Además, los patrones entregarán gratuitamente a sus trabajadores a domicilio una “Libreta de trabajo a domicilio”) en la que se anotarán esos datos (art.321), y los Inspectores del Trabajo tienen el cometido especial de comprobar si dichos Libros y Libretas se llevan correctamente y se encuentran al día” (art. 330).
Además de las estipulaciones generales, para el caso especial de los trabajadores en minas, el artículo 343-C. de la Ley Federal del Trabajo mexicana obliga al patrón a “implementar un registro y sistema que permita conocer con precisión los nombres de todas las personas que se encuentran en la mina, así como mantener un control de entradas y salidas de ésta”.
El futuro inmediato es tecnológico
El teletrabajo en México y en el resto del mundo, se trata de una modalidad de reciente incorporación desde la aprobación de la reciente reforma que atiende especialmente al teletrabajo se están sucediendo reuniones donde se comentan y amplían los extremos de esta creciente tendencia laboral. En estos foros, los especialistas vienen apuntando la necesidad de que los centros de trabajo realicen acciones para promover el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización y eviten cierto desarraigo que esta modalidad puede provocar en su fase inicial. Es el momento de que las empresas mexicanas cuiden la capacitación tecnológica de sus colaboradores y empleados para que puedan realizar adecuadamente las tareas que se les encomiendan y definan con precisión las responsabilidades de cada miembros de la organización. También son más importantes que nunca extremos como la participación proactiva, la comunicación fluida y una distribución adecuada de cargas de trabajo con jornadas laborales regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, así como la evaluación y el justo reconocimiento del desempeño.
Tareas como la de llevar un registro de los recursos entregados a las personas para realizar el trabajo en remoto, o garantizar su derecho a la desconexión digital o emitir comprobantes de pagos a los trabajadores, son cuestiones donde ha de intervenir necesariamente una progresiva digitalización de las empresas si no se quiere que acaparen todo el tiempo útil del personal de administración y gestión de personal.
Las empresas especializadas en control de personal y registro horario mediante sistemas digitalizados, que ya han demostrado su capacidad de adaptación a los nuevos tiempos facilitando los accesos a los centros de trabajo con garantías higiénicas durante los peores momentos de la pandemia, son las indicadas para suministrar a empresas de todo sector y volumen las soluciones más sencillas y fiables ante los retos del teletrabajo en México.
Entradas relacionadas
