¿Qué son los ladrones de tiempo y cómo evitarlos?
Nos fijamos ahora en uno de los casos que más preguntas y dudas suscita al empresario en la aplicación del decreto ley de control horario que obliga a registrar la jornada laboral. Muchos se preguntan aún cómo deben computar las pausas o tiempos de descanso y si deben también registrarse. Para contestar a esta pregunta, lo primero que hay que hacer es remitirse a la norma textual de obligado cumplimiento.
En este sentido, la actual regulación establecida en el art. 34.9 ET ha de considerarse como «de mínimos» hasta su futuro desarrollo reglamentario o en previsión a lo fijado en la materia por convenio colectivo, pero ya la Guía Práctica de Registro publicada por el Ministerio de Trabajo y el uso jurídico proporcionan las claves.
El nuevo apartado 9 del Estatuto de los Trabajadores, que se modificó a partir del decreto ley de control horario, establece:
«La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.»
Como se aprecia, sólo se establece un registro obligatorio del «horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora», pero es recomendable registrar todas las entradas y salidas dado que, no se debe olvidar, junto con la posible realización de horas extraordinarias, la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social también vigilará los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos, los descansos entre jornadas o los descansos considerados como tiempo de trabajo efectivo. Por tanto, lo fundamental es la consideración de ese tiempo como de trabajo efectivo o no en el convenio colectivo.
Veamos dos casos muy habituales:
- La pausa de 20 minutos «para el café» o «tiempo del bocadillo» de un trabajador con jornada continua se regula por el apartado 4 del Art. 34 del ET, que dice: «Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo». Significa que esas pausas se consideran tiempo de trabajo, así como las pausas para ir al baño o similares. En todos estos casos sólo habría que registrar una entrada y una salida.
- La pausa para comer en una jornada partida. En este caso será necesario fichar (o registrar) dos veces. Es decir, en una jornada partida de 9h a 6h. con una hora para comer, habrá que registrar el tiempo de la comida y, por lo tanto, fichar entrada y salida dos veces: por la mañana y por la tarde.
Conveniencia de un registro horario fidedigno para cumplir con el decreto ley de control horario
Entre las aclaraciones que ofreció la “Guía sobre el Registro de Jornada” publicada en el pasado mes de mayo por el Ministerio de Trabajo, se encontraba la siguiente: “La obligación formal prevista en el artículo 34.9 ET es el registro diario de la jornada de trabajo por lo que deberá contener, por expresa mención legal, “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”.
Y especificaba: «Con todo, es conveniente igualmente que sea objeto de llevanza todo aquello que forme parte de la misma, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo”.
Parece que la conclusión más razonable sobre este asunto es que, tras una larga etapa de cierto «descontrol», sería bueno pasar a otra etapa que maximice el control horario que resultaría beneficiosa no solo para que los trabajadores obtengan un justo trato, sino para que sus empleadores conozcan y ajusten su exigible productividad con mayor exactitud, cuantificando lo que es y no es tiempo de trabajo efectivo, conociendo su desarrollo y actuando en consecuencia.
Trabajadores a tiempo parcial: El artículo 12.4 c) del ET señala que la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador junto con el recibo de salarios del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias (que son retribuidas como horas ordinarias, ya que los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias).
En este caso, la sanción por incumplimiento del registro puede tener consecuencias graves para la empresa ya que de no existir ese registro se estima que el contrato es de jornada completa.
Cómputo de las horas extraordinarias: El mismo texto legal en su artículo 35. 5. determina: «A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente».
Sobre esta norma surgió el debate que continúa hasta hoy entre la interpretación que solo considera obligatorio el registro y por tanto el control horario laboral demostrable de los trabajadores en caso de producirse horas extras y el que manifiesta la imposibilidad de demostrar esas horas si no hay un registro y control horario laboral diario.
Antecedentes y actualidad del debate sobre la obligatoriedad legal del control horario laboral
La Audiencia Nacional sentó una jurisprudencia firme sobre la base de que el registro de horas extra exigido por el art. 35. 5. suponía que había que registrar las jornadas para poder comprobar si se producían o no tales horas, y en la misma línea se manifestó la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en la Instrucción 3/2016 donde entre otros asuntos, proponía establecer sistemas de registro de jornada de trabajo diaria. Sin embargo, la sentencia 246/2.017 del Tribunal Supremo (sobre Bankia) hizo una nueva interpretación del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores en el sentido de que las empresas no vienen obligadas a registrar la jornada diaria de toda la plantilla sino que sólo deben llevar un registro de las horas extraordinarias.
A raíz de esta sentencia la Dirección General de la ITSS cambió de criterio en conformidad con la nueva postura del Supremo aunque estableció que las empresas sí estaban obligadas a:
- Llevar un registro diario de horas extras y entregar al trabajador en cada periodo de pago un comprobante de las horas extra realizadas incluido en el recibo de salarios.
- Totalizar mensualmente las jornadas realizadas entregando copia al trabajador del resumen de todas las horas realizadas en cada mes debiendo conservarlo durante un período de 4 años.
- Entregar a los representantes sindicales un resumen mensual de las horas extras realizadas por los trabajadores.
Varios indicadores apuntan a una pronta implantación legal del control horario laboral fehaciente. Por un lado, la Proposición de Ley el 22 de Junio de 2017 para modificar el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores e incluir la obligación de registrar diariamente el horario concreto de entrada y salida respecto de cada trabajador. Esta Proposición sigue en plazo de enmiendas tras sufrir una prórroga, pero se prevé su próxima paso al Senado.
Por otra parte, en su «Plan Director por un Trabajo Digno 2018–2019-2020» publicado el pasado 1 de Agosto el actual Gobierno señala una «insuficiente o deficiente regulación normativa en cuanto a la obligatoriedad del registro de la jornada de trabajo, lo que dificulta el control del registro de horas extraordinarias» así como que «las reducidas cuantías de las sanciones para casos de incumplimiento no son suficientemente disuasorias». En este Plan Director se anuncian actuaciones de la Inspección de Trabajo como «inspecciones sorpresa” y un incremento de las multas contra los tiempos de trabajo fraudulentos entre otras medidas.
También la UPIT (Unión Progresista de Inspectores de Trabajo» se alinea con este Plan Director manifestando «La exigencia de un registro eficaz y no manipulable del horario de trabajo que el Tribunal Supremo ya ha invitado a regular» y recomienda «estudiar la posibilidad de desarrollar reglamentariamente el art. 12.4.c) ET estableciendo un sistema de registro mecanizado y obligatorio para las empresas que contraten a tiempo parcial y accesible para la Inspección de Trabajo, único medio eficaz para controlar el tiempo real trabajado».
Un caso de mal control horario laboral
Como vemos es cuestión de tiempo que se generalice la obligatoriedad legal de registrar la jornada diaria de las plantillas como método de control horario laboral, y los propios Inspectores de Trabajo apuestan por un «sistema de registro mecanizado» al considerarlo el más fiable. Las empresas van a tener que elegir un medio y verán la utilidad de aplicaciones integradas con sistemas de fichaje que generen la información de cada empleado requerida por la Inspección de Trabajo y así evitar el absentismo laboral.
No todos los métodos de control son igual de válidos y los trabajadores deben conocer las herramientas que decida usar cada empresa con ese fin. El pasado mes de Abril el Tribunal Superior de Justicia de Galicia declaró improcedente el despido de un teletrabajador al que se atribuían reiterados retrasos de puntualidad porque no había sido informado de que su control horario laboral se realizaba mediante la clave de acceso al ordenador por considerar que era cuando se conectaba y empezaba a trabajar.
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