¿Qué son los ladrones de tiempo y cómo evitarlos?
Seguimos en un período de clarificación y orientación que ayude a las empresas a implantar de forma correcta su sistema de registro horario obligatorio de la jornada laboral para todos los empleados. La medida ha revolucionado nuestro mercado de trabajo que, por otro lado, presenta indicadores positivos según las últimas previsiones de Asempleo (Patronal de Empresas de Trabajo Temporal y Agencias de Empleo), que estiman que España creará este año 460.000 empleos, un 2,4% más que en 2018, y recortará su tasa de desempleo hasta un promedio anual del 13,8%.
Las dudas sobre algunos aspectos del registro continúan, y aquí recogemos información proveniente de expertos en legislación y prácticas laborales que pueden arrojar luz sobre algunos extremos. Partiendo de que ya antes de la actual regulación, la jornada a tiempo parcial era un caso de registro horario obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, todos los registros de jornada exigibles ahora deben ser compatibles con la jornada irregular y el trabajo flexible. Por tanto, la Inspección de Trabajo podrá verificar la jornada efectiva realizada por el trabajador mediante el análisis no sólo del registro horario, sino también a través de otros módulos temporales y/o de productividad.
Como principio general, las empresas quieren que el trabajo salga adelante y los trabajadores quieren conciliar la vida personal, familiar y laboral. Ambos propósitos confluyen en el registro diario de la jornada porque la única forma de comprobar el cumplimiento del registro de jornada en términos de efectividad es confrontarlo con criterios objetivos. Se hace necesario establecer sistemas de productividad y definición de objetivos en las empresas para poder medir el rendimiento con parámetros acordes al trabajo que desarrolla cada empleado enfocados en el cumplimiento de su cometido y que arrojen datos ciertos sobre la productividad de las horas efectivas de trabajo.
Vemos ahora algunos casos específicos en los que el registro laboral obligatorio ha generado dudas.
¿Cómo se computan los viajes de trabajo?
Uno de los puntos en discusión es el cómputo de los viajes con motivos laborales de trabajadores desplazados fuera de su centro habitual de trabajo.
La jurisprudencia dice que los desplazamientos del trabajador que no sean propios de la ida y vuelta desde su residencia deben considerarse jornada laboral cuando el empleado tiene un centro de trabajo determinado, y el nuevo registro diario no altera la aplicación de las reglas estatutarias generales, debiéndose registrar el tiempo de trabajo efectivo.
Es decir, solo se considera jornada laboral a efectos de registro lo contemplado en el artículo 34 ET, aunque en el viaje subsisten los deberes empresariales en materia de prevención de riesgos laborales a efectos de accidente de trabajo (in itinere o en misión) porque el trabajador se encuentra bajo la esfera organizativa del empresario. Por otra parte, se recuerda que la Unión Europea abre la puerta a retribuir las horas de viaje de una manera diferente ya que, aunque es tiempo de trabajo, no todo es tiempo de trabajo efectivo. Como un desplazamiento también incluye tiempos de descanso, los expertos recomiendan que cada empresa establezca un protocolo para ello.
El registro horario obligatorio en casos de flexibilidad y distribución irregular de la jornada
Dado que cabe variabilidad de la jornada diaria de trabajo y que su cómputo requiera secuencias superiores al día para determinar el tiempo de trabajo realmente realizado, el registro diario de jornada deberá ponderarse y globalizarse para controlar y contabilizar el tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias temporales superiores a la diaria. Por ejemplo, si la flexibilidad horaria exige cumplir una determinada jornada mensual libremente distribuida por el trabajador, el hecho de que un registro horario diario compute excesos de jornada no se interpretará como trabajo extraordinario o por encima del pactado si, al analizar los registros de los restantes días del mes, queda acreditado que se ha completado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria. Cualesquiera otros períodos de referencia a los fines redistributivos siguen la misma regla.
En el caso de trabajo a distancia, incluido el teletrabajo, existen fórmulas asequibles que aseguran el registro horario obligatorio de la jornada diaria, incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares.
En todo caso, si existe autorregulación mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, o si el empresario da por buena la firma por el trabajador de hojas o instrumentos de autogestión del tiempo de trabajo del trabajador a distancia, tales instrumentos se consideran válidos para cumplir la obligación legal.
Todo esto, sin perjuicio de la capacidad de control y dirección del empresario para asegurar la veracidad de la declaración unilateral del trabajador.
Entradas relacionadas
