Cómo controlar la gestión horaria en el portal del empleado
El pasado 10 de marzo se cumplieron 40 años de la aprobación del Estatuto de los Trabajadores, un periodo lo suficientemente extenso como para haber requerido de tantas modificaciones de distintos Gobiernos que ya parece un Frankenstein que exige ser construido de nuevo y no seguir recibiendo vendajes y tiritas.
Con motivo de este aniversario, Nicolás Redondo Urbieta, que era Secretario general de UGT cuando fue aprobado, ha firmado un artículo junto con Pepe Álvarez, ahora en ese puesto del mismo sindicato, ofreciendo “la perspectiva de quienes elaboramos el ET y a quienes nos corresponde hoy actualizarlo o aceptar la propuesta de elaborar uno nuevo”. Recordaban los sindicalistas que el ET se basó en el Acuerdo Básico Interconfederal negociado en 1979 entre UGT y CEOE y entre las paradojas de sus efectos actuales destacaban el haber provocado un comportamiento “atípico de la productividad respecto al crecimiento del PIB: crece cuando este baja y no mejora en la misma proporción cuando sube por la facilidad de despedir y renovar personal con bajos costes”.
No ya la reforma sino la elaboración de un nuevo Estatuto de los Trabajadores fue un requisito para el acuerdo de coalición del actual Gobierno y solo el vertiginoso ritmo regulador impuesto por la pandemia ha pospuesto su realización. Los artículos 41, 82.3, 86, 84.2, 51 y 56 están en el punto de mira y el 52d que amparaba el despido procedente por acumular bajas médicas justificadas ya se derogó muy poco antes de la crisis del coronavirus, el 18 de Febrero atendiendo al Tribunal de Justicia de la Unión Europea que ya en 2018 advirtió que esa modalidad de despido iba contra su Directiva 2000/78.
El futuro de la flexibilidad horaria
La dirección y el contenido del próximo Estatuto de los Trabajadores seguirá unas líneas que ya están marcadas, salvo turbulencias que la gestión urgente de esta crisis pueda generar entre los agentes sociales y políticos tan necesarios para su aprobación. Estas líneas han podido verse en importantes cambios de la legislación laboral española aprobados en los últimos meses. Ya antes de que llegara la implementación por parte de las empresas del registro horario obligatorio de la jornada laboral el 12 de mayo de 2019, se había aprobado el Decreto ley 6/2019 que otorga el derecho a pedir la adaptación de la jornada laboral y flexibilidad horaria a todos los trabajadores y lleva vigente desde marzo de 2019. Este texto modificó el artículo 34.8 del ET permitiendo que cualquier empleado en España tenga derecho a la adaptación de su jornada laboral y a solicitar flexibilidad horaria, cambio de turno o incluso el teletrabajo sin tener que reducir sus horas de trabajo ni su salario. La gran novedad de esa medida fue que el empleado no se viera obligado a rebajar sus horas de trabajo y, en consecuencia, su sueldo para poder conciliar su vida familiar y profesional.
En su redacción actual, el artículo 34. 8 dice: ”Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.
Este derecho se les reconoce tanto a trabajadores sin hijos a su cargo que aleguen «necesidades para solicitar adaptaciones de la duración y de la distribución de su jornada», como a quienes sí tengan hijos menores de 12 años y «necesitan hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.
Se ha hablado poco de esta reforma del Estatuto de los trabajadores en el año transcurrido y mucho más de la obligatoriedad del registro de jornada, pero semejante consolidación legal de la flexibilidad horaria de la jornada laboral es clara y taxativa, eliminando los requisitos que antes se exigían e incluyendo el teletrabajo de manera casi premonitoria.
Si alguna lección nos deja esta cruel pandemia es que el mercado laboral se encuentra en una profunda transformación que se debe afrontar y regular sin vacilaciones. Que el teletrabajo se va a extender es ya una obviedad, como que la flexibilidad horaria es una conquista personal del empleado que respaldan todas las instancias.
Los recursos digitales no serán enemigos sino aliados naturales de esta transformación, facilitándola y haciéndola más accesible y más humana con métodos efectivos que permitan la coexistencia de productividad y control, de responsabilidad laboral y vida personal.
Como reflejan los sindicalistas Redondo y Alvarez en el artículo mencionado: “El impacto de la revolución digital sobre la organización y la división del trabajo va a tener tantas repercusiones como la precedente revolución industrial. Esta revolución (la digital) puede dar paso a un trabajo creativo y protegido, concentrando el trabajo humano sobre lo que no pueden hacer ni la inteligencia artificial ni los robots: lo incalculable y lo improgramable”.
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