Gestión del absentismo laboral: todo lo que debes saber
Todos, en mayor o menor medida, estamos acostumbrados a lidiar con las expresiones “despido improcedente” y “despido procedente”. Sin embargo, en muchas ocasiones, no lo hacemos correctamente. Por ello, aquí queremos aclarar todas las dudas al respecto que puedan albergar nuestros lectores.
¿Qué es un despido improcedente?
Para encontrar su definición debemos recurrir al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. En él se establece que todo despido improcedente realizado de manera unilateral por parte del empresario prescindiendo de los requisitos y causas exigidos por el ordenamiento jurídico será considerado como improcedente.
Pero ¿cuáles son esos requisitos? El Estatuto de los Trabajadores establece dos supuestos:
- Incumplimiento por parte del empresario de los requisitos legales establecidos. Hablamos, por ejemplo, de la no entrega de la carta de despido en el plazo establecido o de no realizar el período de consultas previsto en los ERE de extinción y en los despidos colectivos.
- Falta de amparo en causas legales establecidas por la ley. El Estatuto de los Trabajadores prevé una serie de causas que abaratan el despido al empresario. Son las previstas para que pueda acogerse a la figura del despido objetivo o, en su defecto, al despido disciplinario.
¿Quién y cómo determina que un despido es improcedente?
El error de muchos trabajadores está en pensar en que un empresario puede despedirle de forma improcedente. Sin embargo, no es así. Solo un juez puede determinar que la rescisión se ha llevado a cabo de esta forma.
Lo que sí puede hacer el empresario es reconocer que su decisión es improcedente con el propósito de evitar ir a juicio. Para ello, la ley establece que es suficiente conque le abone la indemnización por despido correspondiente (más adelante hablaremos de este punto). No importa si es al entregarle la carta de despido o durante el acto de conciliación.
Sin embargo, ya adelantamos que esta situación no es la habitual. Lo normal es que:
- El empresario despide al trabajador alegando una causa objetiva recogida por el Estatuto de los Trabajadores y le abone la indemnización correspondiente en ese caso (20 días por año trabajado con un importe máximo de 12 meses de salario).
- El empresario despida al trabajador por causas disciplinarias. Esto conlleva que solo le proporciona el certificado de empresa para cobrar el paro, pero nada en concepto de indemnización.
Consecuencias e indemnizaciones de un despido improcedente
El trabajador, en caso de haber sido despedido por causas objetivas o disciplinarias y no estar conforme con la decisión, puede impugnarlo en sede judicial en un plazo de 20 días hábiles a contar desde la fecha en la que se hizo efectivo. Esto conllevará un acto de conciliación entre ambas partes. En caso de que no haya acuerdo, será un juez el que decida teniendo en cuenta las pruebas presentadas.
El juez puede dar la razón al empresario. En ese caso, todo quedará tal cual estaba en el momento de hacerse efectivo el despido. En cambio, si se posiciona a favor del trabajador, la compañía tendrá dos opciones:
- Reincorporar al trabajador a su puesto abonándole el importe correspondiente a los salarios de tramitación, es decir, a los sueldos que dejó de percibir entre el momento del despido y la publicación de la sentencia.
- Abonar al trabajador la indemnizaciones fijada por despido improcedente. Esta queda fijada en 33 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades. Eso sí, el tiempo trabajado antes de´12 de febrero de 2012 (mes de publicación de la Reforma Laboral del Gobierno de España dirigido por Mariano Rajoy) computa por 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.
- El empresario tiene 5 días hábiles para elegir una opción u otra. En caso de no manifestarse en un sentido u otro, se entenderá que eligió readmitirlo.
- Solo hay una excepción a esto. En caso de que el trabajador despedido fuese representante legal de los trabajadores, será él quien decida si opta por la indemnización o por la reincorporación a su puesto.
Otras preguntas frecuentes sobre los despidos improcedentes
Hay una serie de preguntas a las que todavía no hemos dado respuesta. Vamos a verlas de forma breve:
- ¿El trabajador despedido de forma improcedente tiene derecho a paro? Sí, en todos los casos, con la excepción de que no cumpla con los requisitos establecidos para ello. Por ejemplo, si llevaba un año trabajando en la empresa, tendrá derecho a percibir cuatro meses en concepto de subsidio por desempleo.
- ¿Quién paga los salarios de tramitación? Depende del caso. La ley establece que, si la sentencia firme es publicada en menos de 90 días naturales desde la fecha en la que se hizo efectivo el despido, el pago corresponde al empresario. En caso de que sea superior, será él quien tenga que abonarlo, pero podrá solicitar su devolución al Estado. Esto tiene el propósito de no cometer un perjuicio por culpa de la situación de saturación que viven muchos juzgados españoles.
- ¿Cuándo se considera que un despido es nulo? Nulo e improcedente no son sinónimos en materia de jurisdicción laboral. En concreto, un despido improcedente es nulo cuando la decisión que lo fundamenta es discriminatoria o atenta ante un derecho fundamental, como es el caso de las bajas de maternidad o paternidad. En este caso, el empresario está obligado a readmitir al trabajador.
- ¿Puede el empresario despedirme tras la readmisión? No hay nada que se lo impida siempre que cumpla con los requisitos legalmente previstos.
¿Qué herramientas usar para recurrir un despido?
El juez estudiará la veracidad de las pruebas presentadas tanto por el trabajador como por el empresario y, en base a ellas, determinará quién tiene la razón y ante qué tipo de despido improcedente se encuentra.
En este sentido, a lo largo de los últimos años, el absentismo laboral ha dado lugar a un buen número de despidos objetivos y a impugnaciones por parte de los trabajadores. Sin embargo, desde que se instauró el control de jornada obligatorio, demostrar quién tiene la razón es más sencillo. ¿El motivo? El empresario debe encargarse de que funcione correctamente y de poner a disposición del trabajador la información relativa a él.
Así que, si por ejemplo un empresario despide por causas objetivas a un trabajador por llegar tarde recurrentemente o, directamente, faltar a su puesto, podrá rescindir la relación laboral. Pero, si el trabajador impugna la decisión, tendrá que proporcionar los documentos que correspondan al juez.
No hacerlo conllevará automáticamente la determinación de la improcedencia del despido. Además, es algo que podría generarle problemas en un futuro a corto plazo. No olvidemos que no cumplir con la legislación relacionada con el control de la jornada puede acarrear fuertes multas ante una visita de la inspección de trabajo.
En definitiva, el despido improcedente es una figura laboral que solo puede determinar un juez tras un proceso de impugnación. Sin embargo, con el propósito de ahorrárse, el empresario puede asumir esa situación abonando al trabajador una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades y, si procede, 45 días por año de servicio por el período comprendido antes del 12 de febrero de 2012. En cualquier caso, esperamos haber resuelto las posibles dudas al respecto de nuestros lectores.
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