Aprovecha las fortalezas de los empleados
El despido objetivo es una figura que surgió tras la Reforma Laboral llevada a cabo por el Gobierno de España en el año 2012. De hecho, a pesar de que a principios de 2022 ha entrado en vigor otra nueva, sigue vigente. Por ello, aquí queremos hablar acerca de qué es, de los tipos que existen y, en general, de todo lo que implica para la empresa y para el trabajador.
¿Qué se entiende por despido objetivo?
Un despido objetivo es la rescisión de un contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario. Sin embargo, este lo lleva a cabo en base a una de las causas recogidas oficialmente por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
En concreto, lo que hace esta figura es definir situaciones en las que el despido no pueda entenderse como algo abusivo, sino como una consecuencia lógica. Da derecho al trabajador a acceder a la prestación por desempleo y a cobrar una indemnización, aunque de menor cuantía que si el despido fuese improcedente.
Los cuatro tipos de despido por causas objetivas
Cada una de las causas recogidas por el Estatuto de los Trabajadores da lugar a un tipo concreto de despido objetivo. Aquí vamos a hablar detalladamente de cada una de ellas.
Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
Empezamos hablando de la figura más utilizada por los empresarios a la hora de rescindir contratos de trabajo. De hecho, es la que ha recibido más críticas a lo largo de los últimos años ya que, literalmente, se ha usado a modo de “cajón de sastre”. ¿El motivo? Recoge cuatro supuestos que, en muchos casos, son difíciles de probar:
- Causas económicas. El requisito es que el nivel de ingresos o ventas se mantenga negativo durante tres trimestres consecutivos. Sin embargo, esto no quiere decir que el negocio presente pérdidas. Puede valer conque esté viendo reducidos sus beneficios.
- Causas técnicas. Motiva el despido cuando se introducen cambios en el sistema de producción que requieren de otros perfiles de trabajadores.
- Causas organizativas. Directamente relacionadas con las anteriores. Los empresarios se acogen a ellas cuando la empresa modifica el método de trabajo.
- Causas productivas. Es posible que una misma empresa empiece a recibir demanda de productos o servicios distintos a los que producía en el momento de contratar a un determinado trabajador. En ese caso, también puede despedirlo.
Eso sí, como limitación, los empresarios no pueden despedir a un número ilimitado de trabajadores por estas causas dentro de un plazo de 90 días. Para hacerlo, es necesario que se acojan a la figura del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) de extinción o a un despido colectivo, que tienen características propias y requisitos adicionales.
Faltas de asistencia
Tanto el empresario como el trabajador tienen una serie de derechos y obligaciones en lo que respecta al contrato firmado. Y, especialmente, en cuanto a los horarios y las jornadas de trabajo. Por ello, el Estatuto de los Trabajadores especifica que los empresarios pueden sancionar las ausencias injustificadas por parte de sus empleados. Incluso proceder con un despido objetivo si llegan a cierto nivel.
En un principio, el empresario podía despedir al trabajador incluso aunque las faltas fuesen justificadas. Sin embargo, desde febrero de 2020, solo cuentan las injustificadas. Los umbrales establecidos son los siguientes:
- 25 % de faltas de asistencia injustificadas en un período de 4 meses seguidos dentro de una anualidad.
- 20 % de faltas injustificadas en los últimos dos meses con el requisito de que el total sume, al menos, el 5 % de las jornadas hábiles de los últimos 12 meses.
Ineptitud del trabajador
Según el Estatuto de los Trabajadores, ningún empresario tiene por qué cargar con la incapacidad de un trabajador para desarrollar las tareas que le han sido asignadas. En cualquier caso, aunque puede ser conocida o sobrevenida, nunca se puede alegar tras haber superado un período de prueba.
Falta de adaptación
El empresario está obligado a formar a sus trabajadores en caso de que se produzcan cambios productivos que así lo exijan. Sin embargo, si pasan dos meses sin que el empleado se adapte, podrá despedirlo por causas objetivas.
La indemnización por despido por causas objetivas
Este tipo de rescisión unilateral del contrato da lugar al cobro de una indemnización por despido por parte del trabajador. En concreto, el empleado tiene derecho a percibir una cuantía equivalente a 20 días de salario por año trabajado, quedando el importe máximo fijado en 12 mensualidades. Es decir, como máximo, ingresará en su cuenta la cifra equivalente a un año de sueldo.
Conviene recordar también que, tras el cobro de la indemnización por despido, el trabajador queda en situación legal de desempleo. Por tanto, el empresario tiene la obligación de proporcionarle el certificado de empresa con el que podrá acudir al SEPE para gestionar y cobrar el paro.
¿Cuándo un despido objetivo se convierte en improcedente? Forma y efectos
El Estatuto de los Trabajadores especifica que, para que el despido objetivo tenga vigencia, es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:
- Preaviso. Queda establecido en 15 días naturales. Durante ese período que transcurrirá hasta que el despido se haga efectivo, el trabajador puede disfrutar de un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar otro empleo.
- Comunicación escrita. El empresario debe entregar al trabajador un documento en el que se especifique que va a ser despedido. En caso de querer presentar una impugnación, tendrá que presentarlo en los juzgados.
- Pago de la indemnización por despido. Salvo que se aleguen causas económicas, en cuyo caso habrá que esperar a que el despido se haga efectivo.
Evidentemente, la empresa debe acogerse a una de las causas definidas anteriormente y recogidas por el Estatuto de los Trabajadores.
La impugnación del despido
Llegado a este punto, el trabajador, con el documento de despido en su poder, tiene la potestad de impugnar la rescisión del contrato. Puede hacerlo fundamentándose en dos motivos. El primero de ellos es la falta en el cumplimiento de los elementos formales (preaviso, comunicación escrita o pago de la indemnización). El otro guarda relación con los elementos materiales, que son aquellos aducidos por el empresario para hacer efectivo el despido por causas objetivas.
En caso de que el trabajador quiera llegar a un acuerdo con el empresario, deberá presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma en la que resida. En caso contrario, deberá presentar una demanda en el Juzgado de lo Social que le corresponda. Es obligatorio hacerlo acompañado de un abogado laboralista.
En este momento, la decisión depende del juez. El magistrado estudiará el caso y determinará en base a las pruebas si se trata de un:
- Despido procedente. Es decir, da la razón al empresario y convalida los efectos del despido por causas objetivas.
- Despido improcedente. Da la razón al trabajador. El empresario estará obligado a readmitirlo o a abonarle una indemnización superior (33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades).
- Despido nulo. El empresario deberá readmitir al trabajador en la empresa y pagarle los salarios de tramitación. Sin embargo, esto solo puede darse en caso de que haya atentado contra los derechos y libertades fundamentales del empleado. Es especialmente habitual cuando se vulneran sus privilegios vinculados a la maternidad, la paternidad o la lactancia.
Esperamos haberte ayudado a comprender todos los aspectos relacionados con el despido por causas objetivas. Si te queda alguna duda, no dudes en preguntarnos.
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