Flexibilidad laboral, como implantarla en tu empresa
Ya no quedan más citas oficiales previstas entre Gobierno, empresarios y sindicatos para tratar el texto final que regulará el teletrabajo en España. Se aprobará presumiblemente la semana previa al 22 de septiembre o bien en el Consejo de Ministros de ese mismo día, última fecha en la que aún regirá la preferencia legal por el teletrabajo debida al Covid, para que la nueva Ley regule el acto de trabajar a distancia de modo general.
La negociación no ha sido fácil ni breve, pero finalmente se consideran superados los obstáculos más importantes. La patronal reclamaba que se aplicara a empleados que, al menos, estuvieran trabajando a distancia el 30 % de la jornada, y así lo recoge el último borrador. También recoge las obligaciones empresariales de fijar criterios respetuosos con la protección de datos en el uso de dispositivos digitales y de preservar el derecho a la desconexión digital.
Uno de los puntos más delicados de la negociación ha sido la compensación de gastos al trabajador en situación de realizar su jornada trabajando desde casa. Aunque se mantiene que dicha compensación corra a cargo de la empresa, el nuevo texto elimina expresiones anteriores como la de que estos gastos serían sufragados “en su totalidad” por la empresa o que “en ningún caso” los asumiría la persona trabajadora. La norma rebaja el tono y confía al “convenio colectivo o acuerdo entre empresa y representantes de las personas trabajadoras” establecer los mecanismos más adecuados para determinar estos gastos. Aquí surge, según algunos juristas, una ambigüedad que puede originar litigios. El borrador especifica la obligación de elaborar un inventario del equipamiento necesario para los empleados que se encuentren trabajando a distancia y que se enumeren los gastos del trabajador por prestar el servicio. También se introduce la expresión “gastos directos” sin aclarar qué gastos son directos e indirectos, ni regula tales “indirectos”.
La prensa económica recoge otra cuestión interesante. El Ministerio ha dicho que, cuando el hecho de estar trabajando a distancia se haya implantado como una opción excepcional por la pandemia, la empresa no tendrá que establecer un acuerdo específico con los trabajadores. La pregunta es: ¿esa excepción del acuerdo obligatorio (un acuerdo que también incluye el pacto sobre la compensación de gastos) continúa siendo válida para las empresas que implantaron el teletrabajo por la pandemia en el estado de alarma pero ahora decidan mantenerlo?.
El registro de la jornada laboral se consolida para los empleados que se encuentren trabajando a distancia
Las incógnitas citadas y algunas más surgirán y se resolverán solo con la aplicación en la práctica de la Ley, para la que se prevé un período transitorio que también ha sido objeto de debate por sus implicaciones económicas y técnicas. El último texto contempla una transición de un año, con posibilidad de ampliarse por dos años más si están de acuerdo empresa y trabajadores.
En cuanto al registro de jornada, queda claro que los acuerdos de teletrabajo firmados por empresa y trabajador deben incluir el horario laboral y las condiciones de disponibilidad, pero el nuevo borrador limita el registro al “momento de inicio y finalización de la jornada” y ya no incluye los tramos de actividad. Así se suaviza el procedimiento para cumplir un registro horario que sigue obligada a garantizar la empresa pero sin la exigencia del borrador inicial de “incluir el tiempo de activación y desactivación de los equipos así como el dedicado a preparar y realizar las tareas de cada una de las fases del ciclo de procesamiento y entrega”.
No hay duda de que el registro horario de la jornada laboral no se perderá por el camino con la nueva norma. Como dato reciente y relevante, el Grupo Parlamentario de Unidas Podemos, partido socio de Gobierno, acaba de registrar en el Congreso una proposición de ley que abunda en su mayor cumplimiento. La formación morada pretende que los trabajadores reciban mensualmente una copia de la suma de horas realizadas y, en su caso, los descansos compensatorios. Defienden que es la mejor forma de que el registro sea de libre acceso tanto para el trabajador como para sus representantes legales. Su proposición también eleva a infracción grave cualquier incumplimiento relativo al registro de jornada y a no tenerlo disponible para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
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