Gestión del absentismo laboral: todo lo que debes saber
El reclutamiento de personal es una fase imprescindible del desarrollo de cualquier empresa. De él se encarga el departamento de recursos humanos y tiene una importancia capital en su devenir. Pero ¿sabes cómo ha de llevarse a cabo correctamente? Aquí queremos ofrecerte una serie de consejos muy interesantes al respecto.
¿Qué se entiende por reclutamiento en empresas?
El reclutamiento en empresas se define como el conjunto de acción que persiguen el objetivo de atraer talento, es decir, a candidatos cualificados para un puesto determinado dentro del organigrama.
En concreto, el reclutamiento consta de las siguientes fases:
- Identificación de la necesidad. Con esto hacemos referencia a la determinación del puesto que se desea cubrir ya sea por la marcha de un antiguo empleado o por el incremento de la producción.
- Redacción de la oferta de trabajo. Debe ser lo más detallada posible. En concreto, ha de incluir una descripción detallada de las funciones asociadas al puesto, los requisitos que han de cumplir quienes se postulen, el rango de salario a percibir, las oportunidades de crecimiento, etc.
- Publicar la oferta. Generalmente, en el propio portal web de la empresa, en redes sociales profesionales como LinkedIn y en otras plataformas de empleo especializadas.
- Recepción y almacenamiento de currículum. Durante los siguientes días o semanas, todos los interesados en el puesto enviarán su currículum. Has de darles tiempo suficiente.
- Preselección. En esta fase del proceso, los responsables de contratación del departamento de recursos humanos se ocupan de escoger aquellos perfiles que mejor encajan con el puesto en base a las aptitudes especificadas en su currículum.
- Toma de contacto. Se realiza, habitualmente, por teléfono. Lo normal es realizar algunas preguntas y, sobre la marcha, decidir la conveniencia de concertar una entrevista personal.
- Entrevista personal. La fase más importante para el candidato y el empleador. En ella se conocerán ambas partes y se hará la selección definitiva.
- Contratación y período de prueba. Una vez elegido el candidato idóneo, llega el momento de firmar el contrato, proporcionar la formación básica e iniciar el período de prueba, que será el que realmente determine si la contratación ha sido un éxito o no.
¿Qué aspectos han de tener claros las empresas antes de empezar a reclutar?
El aspecto más importante de todos es tener claro el perfil que están buscando. Por ejemplo, no es lo mismo que necesite un profesional con experiencia contrastada en el mismo puesto para que rinda desde el primer momento a que esté interesada en hacerse con un joven recién licenciado para formarle y permitirle desarrollar todos los años que sea posible dentro del negocio.
Evidentemente, esto nos lleva a otro punto fundamental: el salario. Las posibilidades económicas de la empresa serán las que determinarán en gran medida a qué perfil pueden aspirar. No olvidemos que, actualmente, el talento está muy cotizado, sobre todo, en sectores en auge como es el de la ingeniería o la programación.
Otra clave. Contratar a un trabajador es una inversión a medio y largo plazo. Todos los empleados necesitan un proceso de adaptación e integración que les llevará algo de tiempo. Esto podemos relacionarlo con el siguiente aspecto fundamental. Hablamos, como no, de que el proceso no acaba una vez que se ha contratado al nuevo empleado. Durante el período de prueba hay que evaluar sus aptitudes y ayudarle a dar el máximo de sí. En cualquier caso, siempre conviene mantener abierto el proceso de selección para ocasiones futuras.
Tipos de fuentes de reclutamiento
Existen, fundamentalmente, tres fuentes de reclutamiento en empresas. Son estas:
- Fuentes internas. Son aquellas ofrecidas por personal que ya trabaja para la compañía, es decir, mediante la reubicación de los trabajadores dentro del organigrama empresarial. Generalmente, se trata de una oportunidad de ascenso para los empleados, aunque el movimiento también puede realizarse en horizontal. Esto ofrece muchas ventajas. Entre ellas, un proceso de selección mucho más corto y económico. Además, ya se conoce al candidato y se sabe cuál es su rendimiento potencial, por lo que se minimizan los riesgos de falta de integración. Fomentar este tipo de fuentes suele incrementar el bienestar laboral.
- Fuentes externas. En este caso, la empresa trata de cubrir la vacante que tiene a través de personas que no pertenecen a su plantilla. Evidentemente, es algo que conlleva un proceso de selección mucho más largo, costoso y complejo, pero que también tiene sus ventajas. Por ejemplo, los nuevos empleados son capaces de aportar innovación y frescura al negocio gracias a las ideas que ellos aportan desde su experiencia en otras empresas.
- Fuentes mixtas. Es el resultado de una combinación de las dos fuentes anteriores. Por un lado, la empresa abre el proceso de selección a quienes ya forman parte de su plantilla. Por otro, hace lo mismo de forma general para que quien lo desee envíe su candidatura. Posteriormente, trata a todos los postulantes del mismo modo.
Hay que tener claro que todas las fuentes están interconectadas. Por ejemplo, si se utilizan fuentes internas para cubrir un puesto, el empleado que modifique su ubicación dentro del organigrama dejará también una vacante. El proceso puede repetirse una y otra vez pero, tarde o temprano, será necesario recurrir a fuentes externas para completar la plantilla.
¿Cómo crear una buena base de talento propia?
Como dijimos antes, conseguir talento es el objetivo de reclutamiento en empresas más importantes. Sin embargo, está muy cotizado. Por ello, atraerlo no siempre es fácil. Aquí te damos algunos consejos que pueden ayudarte a construir una buena base de cara al presente y al futuro:
- Ofrecer un salario competitivo. Todo el mundo trabaja por dinero. Al fin y al cabo, hay que comer, pagar la hipoteca o el alquiler, abonar las facturas, etc. Por tanto, por muy buen salario emocional que ofrezcas a tus candidatos, si te sitúas muy por debajo de la media que dicta el mercado, no conseguirás competir por hacerte con talento.
- Flexibilidad. Actualmente, garantizar el bienestar laboral es casi tan importante como el salario. Y, en este sentido, ofrecer flexibilidad a los candidatos se antoja fundamental. Por ejemplo, los modelos híbridos que compaginan trabajo presencial y teletrabajo suponen una ventaja competitiva muy a tener en cuenta. Compaginar la vida personal y profesional no es fácil, pero este aspecto es de mucha ayuda.
- Dar un plan de formación. Ningún talento quiere quedarse estancado en el puesto que desempeña actualmente. Lo normal es que quiera aprender, afrontar nuevos desafíos y desarrollarse profesionalmente. Para conseguirlo, has de ofrecerle la posibilidad de que realice cursos y maestrías acordes a su perfil.
- Proporcionar también un plan de carrera. El trabajador ha de saber desde el primer momento que, cuando acumule una determinada experiencia y alcance ciertos objetivos, ascenderá en el organigrama empresarial y recibirá una mayor remuneración. Todo debe basarse en datos cuantitativos.
- Crear un correcto ambiente de trabajo. A nadie le gusta desempeñar sus funciones en un sitio en el que los compañeros se llevan mal entre sí por haberse incentivado una competitividad poco saludable.
En definitiva, el reclutamiento en empresas es clave para conseguir talento y competir dentro del mercado. Por ello, hay que cuidar hasta el más mínimo detalle de este proceso. Esperamos que, con todos los consejos que aquí te acabamos de dar, seas capaz de llevar a cabo los procesos de reclutamiento interno de tu negocio de la forma más eficiente posible.
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