La rotación de personal excesiva ¿Cómo evitarla?

La rotación de personal, por despido o baja voluntaria, es uno de los grandes problemas a los que se enfrentan las empresas españolas. Como veremos, los costes derivados de esta situación deberían poner en guardia a cualquier empresa. Especialmente si se tiene en cuenta que la rotación de trabajadores se puede solucionar muchas veces haciendo algunos cambios en el interior de las compañías.

Qué es la rotación de personal y qué motivos existen

Vamos a aclarar los términos en los que nos vamos a mover a partir de ahora. Cuando se hace referencia a rotación en el entorno laboral, se está haciendo mención a la inestabilidad en las plantillas de las empresas.

Es decir, la rotación de personal tiene que ver con el cambio en los miembros de las mismas, algo que se puede producir por voluntad del trabajador o de la compañía. Lo que existe de fondo en esta situación no es otra cosa que una mala tendencia dentro de la empresa.

Como hemos dicho, existen dos tipos. Tenemos a grandes rasgos dos motivos. El primero es el despido del trabajador. No se puede echar la culpa completamente a quien es despedido, ya que, en la mayoría de los casos, de fondo existe una mala política de reclutamiento que no encuentra al profesional adecuado para un puesto.

La baja es el segundo motivo que hace que las plantillas de las empresas no dejen de cambiar. Aquí sí que hay que buscar las causas en la organización de la compañía. Se pueden dar problemas de salario, de imposibilidad de crecimiento personal, de conciliación o de otros muchos tipos. Todas estas son situaciones que llevan a los trabajadores a buscar nuevos horizontes en otras empresas y que, por lo tanto, aumentan la rotación.

Los datos en España: una situación problemática

España es de los países del entorno europeo que más problemas tienen con la rotación. Un reciente estudio elaborado por Adecco demuestra que en las compañías nacionales existe casi un 30 % de tasa de rotación.

Estos números son excesivos, algo que puede verse de mejor forma con el coste económico que supone la sustitución de un empleado que ya estaba adaptado a la cultura de una compañía.

El cambio conlleva gastos en el proceso de selección, en la formación del nuevo empleado contratado y en el tiempo de adaptación lógico que un profesional necesita para hacerse con su nuevo lugar de trabajo.

De media, para cubrir perfiles cualificados, las empresas tardan entre uno y cinco meses. El coste durante ese proceso para cubrir la baja puede llegar a alcanzar el 300 % del salario anual que recibía el antiguo trabajador que ocupaba el puesto. Y esto sin contar el sueldo que recibirá el nuevo empleado.

Teniendo en cuenta lo dicho en el párrafo anterior, salta a la vista que la rotación es un riesgo para cualquier compañía. Tener que asumir esos gastos por no saber fidelizar a los empleados a través de unas condiciones laborales atractivas puede convertirse en un agujero negro en las cuentas de cualquier empresa.

Claves para evitar la rotación de personal

La situación descrita hasta ahora solo es el resultado de malas políticas empresariales que llevan a los trabajadores a sentirse a disgusto en sus puestos. Teniendo esto presente, hay que pensar en las estrategias que conseguirán que la rotación deje de ser un problema, algo que vamos a ver con más detalle.

El proceso de selección

En muchos casos, especialmente en las empresas en las que las bajas se producen por despido, el problema principal está en los procesos de selección. El departamento de recursos humanos es el que tiene aquí la responsabilidad.

Los procesos de contratación deficiente pueden contratar a personas sin cualidades para los puestos que se busca cubrir, lo que acabará en un despido. Por ello, es importante tener claras cuáles son las necesidades de las vacantes y buscar perfiles que se adapten a ellos tanto técnica como personalmente.

Esto último que hemos dicho es importante. En muchos casos, RRHH solo se concentra en el aspecto de la formación y la experiencia para un puesto. Sin embargo, cada empresa tiene una cultura interna a la que no todos se adaptan de la misma forma.

Por ello, también es importante que las compañías busquen personalidades afines a su forma de trabajar, algo que va a redundar en el éxito de la contratación y en la satisfacción del trabajador en su nuevo puesto.

Salario y crecimiento personal

Una vez superado el proceso de contratación y encontrado un perfil que encaja con la empresa, hay que crear un marco laboral adecuado para que los trabajadores no sientan el impulso de querer abandonarlo cuanto antes.

Esta estrategia de mantenimiento tiene que tener dos pilares. El primero es el salario que, por supuesto, debe ser competitivo y estar a la altura de lo que se ofrece en el mercado.

Sin embargo, pese a lo que muchos piensan, el salario no se esconde tras las altas tasas de rotación y sí la falta de oportunidades para crecer laboralmente. Es por ello que las empresas deben contar con una política de ascensos que motive a los empleados y que les dé la perspectiva de poder crecer sin tener que salir de la empresa.

Si estos dos factores se mantienen de forma adecuada, entonces se puede ofrecer un entorno laboral con un salario atractivo y en el que haya posibilidades de gozar de ascensos.

El clima laboral

Este punto puede parecer algo obvio, pero se esconde tras muchos de los problemas de rotación de las compañías. Absolutamente nadie quiere ir a trabajar a un lugar en el que el ambiente no sea bueno.

Más temprano que tarde, un trabajador con estas condiciones se verá obligado a buscar un nuevo empleo, por lo que es fundamental que la empresa cree el clima adecuado en su día a día.

Para hacerlo se pueden usar encuestas de satisfacción que detecten los problemas y desarrollar actividades de cohesión del grupo que estrechen los lazos entre empleados, dos estrategias que no tardan demasiado en dar frutos y que resultan muy fáciles de implementar.

Las condiciones emocionales del trabajo

Desde hace años, se sabe que muchos trabajadores están dispuestos a recibir sueldos más bajos si cuentan con un salario emocional alto evitando pedir la baja voluntaria. Esto no es otra cosa que unas condiciones laborales que respeten al máximo aspectos de su vida privada.

Las posibilidades de conciliar la vida familiar, disfrutar de bastante tiempo libre o los horarios flexibles para que cada trabajador adecúe su jornada a sus necesidades son solo algunas de las condiciones que tienen que estar presentes dentro de una empresa para que este salario emocional se vea cumplido.

Las compañías que atienden a estos aspectos son las que menos tasa de rotación de personal tienen. En muchos casos, implementar estos cambios tiene unos gastos, pero los estudios demuestran que siempre son inferiores a los provocados por una alta rotación de los empleados.

En definitiva, teniendo en cuenta los anteriores aspectos, es posible acabar con la rotación de personal. Esta es una situación muy problemática para las empresas, y es que los gastos para hacer frente a la baja de trabajadores adaptados a las necesidades de una empresa son bastante importantes pudiendo crear problemas que impidan a una compañía crecer de forma adecuada.