La nueva ley rider, los pros y contras del nuevo Real Decreto
La obligación legal de que todas las empresas lleven a cabo un registro de las retribuciones de su plantilla no es algo nuevo. Existe desde el 8 marzo de 2019, cuando entró en vigor la modificación de artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores cuya redacción quedó así: ”El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.
Lo nuevo, lo que ha acelerado su aplicación y pone de actualidad este deber ha sido la entrada en vigor, el pasado 14 de Abril, del Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres porque regula el cumplimiento de ese registro salarial obligatorio en términos más concretos y exigibles desde ese mismo día.
De hecho, es un mecanismo similar al registro de la jornada laboral y se aprobó el mismo año, pero mientras que el registro de jornada se ha debatido tanto que no hay un empleador que lo desconozca, la mayoría de pequeños negocios no saben que tienen que registrar los salarios de sus empleados y que, de no hacerlo, se enfrentan a sanciones.
¿Qué debe incluir el registro salarial obligatorio?
El nuevo registro retributivo debe incluir, desagregados por sexo, los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de toda la plantilla. Para ello, hay que desglosar por sexo la media aritmética y la mediana de lo percibido, en bruto anual, por esos tres conceptos en cada grupo y categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable en la empresa. Aclaramos que la media aritmética sería el resultado dividir todos los conceptos salariales cuantitativos por el número de empleados. Y la mediana será la cuantía de en medio. Esto es, si un grupo profesional lo componen diez personas, la cuantía mediana será la de quien ocupa el número cinco.
Revuelo en las pymes por el nuevo trámite
Como sucedió con el registro de la jornada laboral, se prevén meses de incertidumbre y desasosiego propios de una gestión que, aunque ya fuera obligatoria, solo se empieza a acometer cuando la coerción de una sanción económica aprieta. Previsiblemente, desde el 14 de Abril se verificará mucho más el registro salarial obligatorio. Como señala Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social: «Es casi seguro que, muy pronto, desde la Dirección General de la inspección se active la correspondiente campaña para comprobar que se cumplen todas las obligaciones en materia de igualdad, incluido el registro salarial. Eso, con independencia de que los inspectores, cuando visitemos empresas por cualquier otro motivo, también podamos requerirlo, y sancionar en caso de que no se cumpla con esta obligación».
Las sanciones a que se refiere la inspectora pueden ser muy altas, ya que el empresario que incumpla este deber en materia de igualdad va a incurrir en una infracción “grave” sancionable con multa de 626 a 6.250 euros según su grado. Y si la Inspección concluye que, además de no contar con el registro, existe una discriminación salarial por razón de sexo, la infracción podría pasar a “muy grave” (entre 6.251 y 187.515 euros).
De nuevo, la tecnología al rescate
Los gestores administrativos avisan de que el 80% de los autónomos con trabajadores a su cargo no tiene capacidad de elaborar ese documento para demostrar que sus empleados y empleadas con un mismo puesto de trabajo cobran el mismo salario. También publican los gestores en su último baremo que sólo el 33% de las pymes conoce la obligatoriedad de informar a la Administración sobre las retribuciones de todos sus empleados y directivos.
Como respuesta, la Administración ha lanzado la Herramienta Española de Igualdad Retributiva (IR!), sencillamente una hoja de cálculo de Excel que contempla varios modelos de tablas para ayudar a los dueños de las empresas -sea cual sea su tamaño- a completar los datos necesarios para regular la igualdad entre hombres y mujeres.
Con estos antecedentes, no es difícil adivinar lo que vendrá. Si el registro de jornada originó múltiples debates hasta asumirse como inexcusable (aunque su aplicación diste mucho aún de ser completa), el registro salarial obligatorio dará las mismas vueltas y se evolucionará desde ese Excel básico a un sistema digital asequible pero más elaborado y con prestaciones ajustadas a los distintos negocios.
Las compañías especializadas en sistemas de control horario y gestión de personal han tomado este reto como propio y ya están en la carrera para desarrollar aplicaciones ad hoc que faciliten este trámite. Más pronto que tarde, las empresas del tamaño que fuere lo incluirán en su cultura laboral como una conquista histórica femenina y sin echarse las manos a la cabeza. Porque los tiempos cambian, y la tecnología sirve para que esos cambios no sean traumáticos.
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