Cómo puede cambiar la normativa del control horario tras el coronavirus
Las empresas de telecomunicaciones avanzan en la implantación del registro de la jornada laboral. El ‘gigante’ Telefónica dio ejemplo el pasado mes de julio al ser los primeros que pactan el registro horario con los representantes de sus trabajadores, y en diciembre fue en Vodafone donde dirección y representación sindical alcanzaban un acuerdo.
No todas las empresas pactan el registro horario
Esto no siempre sucede de esta manera y se ha comprobado en empresas de otros sectores como el bancario, ya que el acuerdo con los sindicatos no es obligatorio sino opcional. En concreto, el legislador sólo dice que el sistema de registro “se organizará y documentará mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, mediante decisión del empresario ‘previa consulta’ con los representantes de los trabajadores”. Es decir, hay maneras de eludir una negociación directa con sindicatos, pero sin duda es la opción más razonable en las grandes empresas, y en estos días Orange España ha alcanzado el acuerdo que aplicará en sus filiales OSP, OSFI y Simyo tras muchos meses de negociación pactan el registro horario con los sindicatos CCOO, UGT y USO.
Estos sindicatos han manifestado que el acuerdo alcanzado en Orange garantiza que su plantilla siga disfrutando de la flexibilidad horaria en la entrada y salida del trabajo y de libertad para adaptar la jornada a las necesidades de los trabajadores, con respeto pleno a lo dispuesto en el Convenio Colectivo y demás normativa aplicable. “Expresamente se acuerda que el control horario no interferirá negativamente en ningún caso en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral del conjunto de las trabajadoras y trabajadores de Orange”, explican. Para el trabajo presencial que se realice en las distintas sedes de Orange, el control de la hora de entrada y salida se hará mediante los tornos o UCAs (unidad/mecanismo de control del acceso) ya existentes, y para las situaciones particulares como el teletrabajo, los viajes, formaciones, visitas y otras, se habilitará en el primer trimestre de este año un sistema telemático de registro horario a través de ViveOrange donde los trabajadores podrán también consultar sus registros.
Especial atención a la desconexión digital
Aparte de los aspectos de flexibilidad, en las compañías de telecomunicaciones es especialmente interesante observar cómo tratan el derecho a la desconexión digital, que empieza a ser una realidad en España un año después de su reconocimiento en la LOPDGDD y es un terreno donde estas empresas están llamadas a ser pioneras por su especialidad profesional. Es el segmento empresarial donde resulta más lógico preguntarse sobre la toma real de medidas que garanticen este nuevo derecho a todo su personal. En ese sentido, el acuerdo de Orange recoge el cumplimiento estricto de la normativa de protección de datos personales y la garantía de los derechos digitales. Las partes han coincidido en señalar que “el respeto a la intimidad de las personas trabajadoras en Orange es máximo y, a estos efectos, se descarta completamente cualquier sistema de geolocalización y la empresa se compromete expresamente a garantizar el derecho a la desconexión digital de sus personas trabajadoras. Es de destacar que en el acuerdo similar alcanzado en Vodafone, también se ha pactado expresamente la desconexión digital para sus empleados.
El reconocimiento de este derecho nace con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales («LOPDGDD») que además de derogar la antigua LOPD y adaptarse al Reglamento General de Protección de Datos aplicable en todos los Estados miembros de la Unión Europea desde mayo de 2018, protege en su Título X una serie de derechos digitales entre los que está el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
La regulación de la ‘desconexión digital’ refrendada y extendida por Europa vino a cubrir un vacío legal importante desde que el empleo masivo de dispositivos digitales difuminó la frontera entre tiempo privado y laboral invadiendo la vida personal del trabajador y su derecho a descansar desconectando de su actividad laboral. En consecuencia, el Estatuto de los Trabajadores incluyó el nuevo artículo 20 bis que reconoce el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
Tanto la flexibilidad horaria como la desconexión digital están estrechamente relacionadas con la obligación del registro horario laboral, y pocas empresas están tan cualificadas como las que se dedican a las telecomunicaciones para implementar soluciones técnicas e imaginativas que hagan posible el cumplimiento de estos derechos y de la normativa de registro al mismo tiempo. Por eso son modelos a estudiar.
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