Cómo gestionar vacaciones en “el verano de los ERTES”
Los datos del SEPE no engañan: España ostenta un ominoso liderazgo en el número de contratos temporales. La temporalidad laboral ocupa el 90% de los contratos que se firman en nuestro país y el doble de la media europea, según Eurostat. Los indefinidos solo crecieron, entre 2015 y 2020, del 8’07 a un ridículo 9’65 %. Bruselas aprieta al Gobierno para que ponga coto a tal desproporción cuanto antes, y nuestra economía tiene una particularidad estructural que lo dificulta. Tal cantidad de contratos temporales (a veces de dos días) está vinculada a nuestra dependencia del sector servicios y el impacto que en ese marco tiene la estacionalidad. La pandemia ha acentuado el abuso de la temporalidad laboral incluso en la Administración pública, ya que tareas y puestos directamente relacionados con ella como los sanitarios o servicios sociales extraordinarios se han contratado temporalmente.
Temporalidad laboral, varias fórmulas, ninguna perfecta
Desde la llegada del gobierno socialista, combatir el exceso de temporalidad laboral ha sido un objetivo pendiente. Ya en 2018, Trabajo elevó vía decreto la cotización para contratos de menos de cinco días del 36% al 40%, sin resultados en la práctica. Sin duda, la medida apuntaba a fomentar la cotización por el fin de semana.
Ahora, el ministro Escrivá se propone una nueva línea de ataque proveniente de la Inspección de la Seguridad Social: la penalización progresiva según el número de bajas en afiliación por determinado período. Esta imposición se cobraría a la empresa en el momento de dar de baja un contrato y pretende contrarrestar la facilidad con que el sistema permite a las empresas dar de alta y de baja los contratos ahorrándose cotizaciones por el método ‘te doy de alta el lunes y de baja el viernes, y así me ahorro pagar el descanso’.
Mientras se concretan esos nuevos gravámenes, la Inspección de trabajo ya se está dirigiendo a compañías que dan de baja los contratos durante fines de semana y vacaciones para no cotizar esos días, y les reclama tanto que paguen al empleado como que coticen por los descansos. Pero ese “café para todos” es manifiestamente abusivo para empresas que, por su naturaleza, solo necesitan contratar uno o dos días de trabajo, como las dedicadas a eventos y relaciones públicas, entre otras muchas.
Desacuerdo entre la vicepresidenta y los empresarios
La propuesta de Yolanda Díaz es más inteligente, por un lado, pero tampoco aplicable a todos los casos. La rompedora Ministra de Trabajo apoya delimitar más estrictamente los casos en que una empresa puede echar mano del contrato temporal. Siguiendo su argumento, al precisar las únicas causas que, por necesidad organizativa o productiva, permitan acogerse a una contratación temporal, sería también posible penalizar las irregularidades más eficazmente, permitiendo a la Inspección perseguir abusos e instar a convertir en fijos contratos fraudulentos de ‘falsa temporalidad laboral’.
El plan de Díaz contempla que los contratos temporales tengan una duración máxima de seis meses, prorrogables hasta un año, y sólo estén justificados en empresas que experimenten incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad empresarial que no puedan atenderse por su plantilla habitual. Para los casos donde el incremento de actividad sea «esperado y previsible», Trabajo se inclina por el contrato fijo-discontinuo que es, en realidad, un tipo de contrato indefinido.
Los empresarios ya han rechazado esta opción “tal y como está redactada”, porque convertiría en indebido a cualquier contrato con una duración superior a un año. Además, sectores como el hostelero, aunque sepan que en ciertas etapas del año aumenta su actividad, no pueden prever exactamente cuántos efectivos adicionales a su plantilla necesitarán. Y lo mismo en el sector agrario, al que resultaría difícil hacer contratos fijos-discontinuos a trabajadores que, en su mayoría, llegan de otros países como temporeros para trabajar en el campo español.
Como se ve, el melón de la temporalidad laboral sigue abierto, y en cualquier caso será necesario para cualquier empresa un sistema de gestión del tiempo fiable y fácil de manejar, porque la Administración no ceja en su fiscalización del control horario y las incidencias de las jornadas laborales.
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