Aprovecha las fortalezas de los empleados
La brecha salarial entre hombres y mujeres, como siempre que llega el 8 de marzo (Día Internacional de la Mujer), es un tema de actualidad. Pero ¿sabes realmente qué significa y cuáles son los datos exactos que arroja España al respecto en estos momentos? Esta es la cuestión sobre la que aquí queremos ahondar.
¿Qué es la brecha salarial?
La brecha salarial, también llamada brecha de género, es la diferencia entre el salario de hombres y mujeres. Es decir, el suplemento de dinero que los hombres perciben respecto a las mujeres a la hora de realizar un determinado trabajo. Así lo establece la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), uno de los organismos encargados de supervisar su evolución..
Por su parte, la Unión Europea la define como la diferencia entre el ingreso bruto promedio de hombres y mujeres dentro del conjunto de la economía. A nivel mundial, ellas ganan entre el 60 % y el 75 % de lo que perciben ellos. Unas cifras que también son percibibles dentro del territorio comunitario al que pertenece nuestro país.
La brecha de género en España, en cifras
La Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo y el Gabinete Económico del sindicato Comisiones Obreras (CCOO) ha elaborado un informe al respecto con motivo de la celebración del 8M. Este ha sido publicado por la Confederación Sindical de CCOO y, la verdad, muestra a las claras que aún nos queda mucho camino por recorrer.
En concreto, el estudio asegura que, actualmente, los hombres ganan en España un salario bruto de 26 934 €. En cambio, las mujeres se quedan en 21 682 €. Una diferencia de, nada más y nada menos, 5252 € al año. Es evidente que existe un problema y que hay que trabajar por corregirlo.
¿Qué factores influyen en la brecha salarial entre hombres y mujeres?
Para llegar algún día a la ansiada igualdad salarial entre hombres y mujeres hay que conocer cuáles son los aspectos que la determinan. En concreto, podemos citar todos estos:
- La brecha laboral. A nivel general, las mujeres acceden al mercado de trabajo en peores condiciones que los hombres. Hay muchos motivos que propician esto. En primer lugar, las jóvenes en edad reproductiva son consideradas como ‘empleadas de riesgo’ ya que el embarazo puede suponer a la empresa perderla durante un período prolongado de tiempo (como mínimo, las 16 semanas de permiso de maternidad).
- El ‘techo de cristal’. Es aquel que impide a las mujeres acceder a puestos de responsabilidad que, generalmente, están mejor retribuidos. La pausa en la carrera que supone el embarazo, así como el machismo que aún persiste en las cúpulas directivas de las grandes empresas son las principales razones que lo sustentan.
- Mayor temporalidad y menor duración de la jornada. CCOO afirma que, en estos momentos, el 75 % de los contratos temporales en España corresponden a mujeres. Evidentemente, la inseguridad ante la falta de un puesto fijo también repercute en un salario menor. A esto hay que sumar que las tareas de los cuidados (de los hijos, de los padres, de los discapacitados…) siguen recayendo en ellas, lo que les obliga a apostar por trabajos a jornada parcial.
Estos tres factores, por sí solos, ya suponen algo más de la mitad de la diferencia de salario hombres y mujeres. Sin embargo, ¿de dónde procede la otra mitad? En primer lugar, hay que hacer referencia a los complementos salariales.
Los complementos salariales son pluses incluidos en los contratos de manera discrecional, es decir, a criterio exclusivo del empleador. Generalmente, premian aspectos relacionados intrínsecamente con el trabajo masculino como, por ejemplo, el esfuerzo físico, la nocturnidad o la disponibilidad horaria. No olvidemos que los cuidados a los que hemos hecho referencia anteriormente impide a muchas mujeres ofrecerlos del mismo modo que los hombres.
En cambio, otros atributos asociados habitualmente al género femenino no son premiados del mismo modo. Hacemos referencia, por ejemplo, a la precisión en el desarrollo de las tareas, a la atención prestada o a la capacidad de resistencia y resiliencia.
Por su lado, los trabajos asociados a los cuidados están peor valorados económicamente que el resto. Y, en España, los desempeñan mayoritariamente mujeres. Es el caso de las limpiadoras, de las cuidadoras de ancianos, de las niñeras, de las auxiliares de enfermería, etc.
¿Cómo se presenta el futuro?
Los diferentes Gobiernos de España han trabajado a lo largo de los últimos años con el propósito de reducir al mínimo la brecha salarial. No cabe duda de que a ello ha colaborado notablemente el incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), así como el incremento del permiso de paternidad hasta equipararlo con el de las mujeres. No hace tanto tiempo, los padres solo podían disfrutar de 4 semanas. Actualmente, tienen el derecho a tomarse libres 16 semanas para ocuparse del cuidado de los hijos. Igual que ellas.
Existen datos registrados desde el año 2002. En aquel momento, la brecha entre los salarios de los hombres y de las mujeres se situaba en un 20,2 %. 10 años después, se ubicó en el 16,2 %. El impacto de la crisis de 2008 y la Reforma Laboral llevada a cabo en 2012 hizo que volviese a elevarse hasta el 17,6 %. Ahí comenzó un descenso que la llevó hasta el 15,1 % en 2017.
Por suerte, las medidas citadas anteriormente han hecho que el objetivo de alcanzar la igualdad de salarios entre ambos sexos esté más cerca que nunca. En concreto, actualmente estamos en cifras que rondan el 12 % según diversos estudios como, por ejemplo, el último realizado por Eurostat. Un dato notablemente positivo, sobre todo, si tenemos en cuenta que la media de la Unión Europea se sitúa en el 14,1%.
¿Cómo acabar con la diferencia de salario entre hombres y mujeres en España?
A tenor de los datos, no cabe duda de que nuestro país ha tomado la senda correcta de cara a eliminar esta injusticia. Sin embargo, como hemos repetido varias veces ya, aún queda bastante camino por recorrer.
En primer lugar, se antoja fundamental obligar a las empresas a mostrarse más transparentes en lo que respecta a las retribuciones que proporcionan a sus empleados y empleadas. Para ello, las auditorías salariales se antojan imprescindibles. Elevar tanto el SMI como los sueldos pactados en los convenios colectivos a cambio de reducir el número de complementos salariales también es una medida de lo más interesante.
Por su parte, introducir compensaciones para las empresas cuando sus empleadas deciden ser madres y equiparar los derechos del hombre en materia de permisos con ellas también es muy aconsejable. De hecho, desde muchos sectores se afirma que es necesario restar flexibilidad en lo que respecta al permiso de paternidad. El objetivo es que los empleadores encuentren a largo plazo igual de atractivo contratar a un hombre que a una mujer.
Finalmente, promover la igualdad de género es otro paso básico para luchar contra la brecha salarial. Es necesario instruir a niños y adultos acerca de las oportunidades que tienen tanto hombres como mujeres y sensibilizar a la población de que este problema es muy real. Solo así conseguiremos que, en un futuro no demasiado lejano, tanto ellos como ellas ganen la misma cantidad de dinero a la hora de desempeñar idénticas funciones.
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