Mercedes Martínez (UPIT): «Llevar un sistema de registro es sencillísimo en la mayoría de los casos»
Ante la próxima supresión del cambio de hora, el Presidente de ARHOE (Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles) explica la opción más beneficiosa para la productividad y opina sobre flexibilidad y conciliación.
(José Luis Casero, Presidente de ARHOE)
¿Qué originó el cambio de hora en Europa y qué lo va a hacer desaparecer?
Con la crisis energética de los años 70 se pensó que el cambio de hora iba a suponer un ahorro energético. Hoy, la propia Unión Europea reconoce que ese ahorro es marginal pero el impacto negativo del cambio de hora sobre la salud es mayor de lo que pensábamos: problemas de sueño, depresiones, y en algunos países se ha registrado hasta un 20 % por ciento más de accidentes trafico en las primeras semanas del cambio de hora.
En España se ha mezclado el debate sobre el cambio de hora con el desajuste de nuestro uso horario.
El uso horario de España está desfasado en una hora sobre GMT por una orden de Franco de 1940, y corregirlo es competencia exclusiva del Gobierno español. ARHOE no entra ahora en eso para no confundir a la opinión publica. El debate que nos importa es el que surge de la consulta que ha lanzado la Comisión Europea a los ciudadanos de Europa el pasado julio sobre qué les parecería suprimir el cambio horario, partiendo de una propuesta finlandesa de febrero. Ese es el debate que está de actualidad porque viene impuesto por Europa y la supresión del cambio horario para 2020 parece imparable.
Todas las fuerzas políticas españolas contemplan en sus programas la supresión de cambio horario y el Gobierno español ha anunciado la creación de un comité de expertos al respecto.
¿ARHOE es partidaria del horario de invierno o el de verano?
Es más preciso hablar de horarios «de marzo» y «de octubre», los meses en que cambiamos la hora.
Nosotros apostamos por el de Octubre por su mayor equilibrio horario y tener un desfase de solo una hora con nuestra posición natural. Que amanezca más temprano y anochezca un poco antes. Quienes defienden el de marzo olvidan que en una ciudad como Madrid amanecería a las 9´30.
Ya dice la Sociedad Española del Sueño que la productividad se activa con la luz natural. Por tanto, es malo para los empresarios que los trabajadores se incorporen de noche y también afecta al rendimiento educativo que los escolares empiecen de noche.
Una vez acreditado que suprimir el cambio es bueno y que los europeos se han manifestado a favor, nosotros pedimos sencillamente no cambiar el reloj en marzo del año que viene.
Con cambio de hora o sin él, España presenta un déficit de productividad.
Tenemos que reformar nuestro modelo socioeconómico productivo. ¿Por qué somos la cuarta economía de Europa y la octava en productividad? ¿Por que está España en la mitad inferior del último ranking de productividad-hora?.
¿Es que somos más tontos?. No. Es que perdemos tiempo. Nos quejamos de horarios larguísimos pero no hacemos nada. Si queremos ser europeos en todo, tenemos que ir desayunados al puesto de trabajo, almorzar antes… ¿Por qué dos horas de almuerzo cuando se tarda 30 minutos en comer? Todo eso nos roba tiempo de ocio y de vida. Los directivos se ven obligados a almuerzos largos porque les va en su sueldo, pero no deben arrastrar a sus equipos técnicos a una jornada de directivo.
¿Qué horario considera racional para una empresa estándar?
Muchas aplican la jornada intensiva en verano y no afecta a sus resultados. ¿Por qué no hacerlo todo el año?. La intensidad exigible al trabajador tiene que acompañarse de la ventaja de restarle horas, pero así mejorará su productividad-hora.
No es lo mismo un hospital, que un restaurante o una fábrica, pero en general veo razonable incorporarse entre las 6:45 y las 9:45 de la mañana, según la función que se cumpla. Y salir entre las 3 y las 6 de la tarde como máximo, dependiendo del número de horas de cada trabajador.
Una persona que entra a las 10, a las 5 de la tarde ya es menos productiva porque no somos máquinas.
¿Un horario razonable es siempre flexible?
La igualdad es tratar desigualmente situaciones desiguales. Y la flexibilidad permite tener un horario bueno para las personas y para la empresa atendiendo las situaciones particulares, porque no es lo mismo una persona de 30 años sin hijos que con cuatro. Flexibilidad no es «entro a las 10 y salgo a las 12» con el mismo salario porque el salario corresponde a una actividad y un número de horas. Lo que permite la flexibilidad es organizar la unidad familiar y que, por ejemplo, una pareja se reparta para llevar y traer a los hijos del colegio, que tiene un horario incompatible con los de una oficina, sin dejar por ello de hacer sus horas. Es una cuestión de confianza mutua pero también de medición, porque en la empresa se desarrolla una prestación laboral «bajo el poder de dirección» y ser director es marcar objetivos, dar medios y controlar.
¿Cada trabajador debería tener su propio horario?
No va a haber 6.000 millones de horarios, uno por persona, pero no todo el mundo es igual, ni su actividad y su situación personal son idénticas. Se podrían tipificar horarios y que hubiera otros más estandarizados, pero la conciliación es un derecho fundamental reflejado el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, al que estamos sometidos. Y es innegociable.
Lo que haga cada cual con su tiempo libre es cuestión suya y si logramos que la gente salga a las 5 de la tarde, puede que se beneficie el comercio o la vida familiar. Lo que sí podemos hacer ahora es trabajar para que mejore el modelo organizativo de este país.
¿Cree que se implantará la flexibilidad de horarios laborales en España mientras no sea obligatoria?
Si la prohibición de fumar se hubiera apoyado solo en medidas de sensibilización, se seguiría fumando en los hospitales y en el metro.
Nosotros pedimos que la flexibilización horaria se aborde seriamente, dentro de los convenios colectivos o por una ley marco.
El 16 de Diciembre de 2016 la ministra Fátima Báñez anunció el Pacto Nacional para la Racionalización de Horarios. Un año y medio después no se ha hecho absolutamente nada, y la sociedad penaliza más al político que no toma decisiones que al que las toma aunque se pueda equivocar. La flexibilización no va a suponer nunca un error y tanto patronal como sindicatos estarían de acuerdo en tomar medidas. Es el momento de que una ley pactada lo marque. Nosotros ya trasladamos a todas fuerzas políticas un documento con 50 medidas para fomentar la conciliación.
¿En qué consiste el Sello Horarios Racionales promovido por ARHOE?
Pretendíamos que lo hiciera el Gobierno, pero en 2016 no había Gobierno sino muchas elecciones, así que como una iniciativa de la sociedad civil lanzamos el SHR, que es una norma técnica para ayudar a las empresas a racionalizar horarios y facilitar políticas de conciliación.
Muchas empresas planean hacerlo pero no saben cómo, y seguir los requisitos del sello, que está auditado por TÜV Rheinland, les facilita esa labor. Obtener el sello permite decir a la sociedad que esa empresa cumple con unos parámetros de racionalización de horarios y es productiva y respetuosa con los horarios de su trabajadores.
También trabajamos en ARHOE para que los gobiernos tengan en cuenta a estas empresas en sus concursos y obtengan algún tipo de rebaja fiscal, lo que animaría a otras a sumarse.
Como empresa especializada en medición y control de accesos y presencia, Cucorent, apoya esa racionalización que a todos conviene.
Se trata de hacer un uso inteligente del tiempo, sin olvidar unas reglas de juego comunes de presencia. Ya no estamos en la etapa industrial clásica de fichar todos a la misma hora. La optimización del tiempo irá hacia otro lado en los nuevos tiempos tecnológicos.
Solíamos hablar de «los tres ochos»: 8 horas de sueño, 8 de trabajo y 8 para lo demás, pero vamos hacia un paradigma diferente donde en vez de «los tres 8» habría que hablar de «las cuatro D».
¿Cómo avanza la implantación del Sello Horarios Racionales promovido por ARHOE?
Lento, porque es exigente para las empresas. No sirve con declarar que tienen planes de conciliación sino que realmente se pongan en práctica, porque este sello evalúa realidades y no voluntades.
Estamos haciendo más accesible la normativa para hacerla viable para las pequeñas y medianas compañías de este país que representan casi el 95& del PIB. Creemos que la pyme y la micropyme también tienen derecho a la conciliación, a mejorar sus procesos productivos para ser eficientes, competitivas y ganar dinero sin perjuicio de que los trabajadores además de un trabajo y un salario dignos tengan un tiempo digno para poder disfrutarlo.
La flexibilidad es un principio recogido en la ley. ¿Qué problemas tienen para aplicarla?
En la pequeña y mediana empresa los modelos organizativos siguen un poco anclados en el siglo pasado. La gran empresa va por delante porque se ha dado cuenta de que si cuida a sus empleados no solamente con salario sino con conciliación y corresponsabilidad, además de mejorar su productividad entre un 10 y un 19 por ciento, cae el absentismo laboral. También mejora su capital humano, ya que el talento empieza a elegir no solo salario sino libertad de espacio y tiempo.
La flexibilidad controlada es un elemento esencial para avanzar en esa línea porque no todo el mundo es igual y existen singularidades de tiempo en función de la responsabilidad y la situación personal de cada uno. Un hombre de 30 años con 5 hijos no es lo mismo que otro sin hijos, pero ambos tienen derecho a disfrutar de la conciliación personal, porque los 46 millones de españoles estamos de acuerdo en que todos somos personas.
¿Cuál es la valoración de ARHOE del nuevo decreto que obliga a registrar diariamente la jornada laboral?
En la medida en que los sistemas de control horario miren y aboguen por esa productividad flexible y controlada, evidentemente iremos todos de la mano. Yo puedo entender que haya una necesidad de control para evitar determinados abusos, pero nos encontraremos en la medida en que se logre sumar a esos sistemas mejoras de productividad que la favorezcan y no impidan la flexibilidad que demandan las empresas y los propios trabajadores. Y no solo referidas al sitio físico de la organización, porque estamos en 2019 y hablamos de smartworking y la capacidad de trabajar en espacios que no son el puesto de trabajo.
Si vamos en esa dirección, ahí nos encontramos todos, pero si lo que queremos es volver a la fábrica, al sistema taylorista del tiempo en el que fichemos para estar sentados y favorecer el presentismo, ése no es un buen modelo socioeconómico para este país. Y haciendo una lectura rígida del decreto, se podría entender que va contra la flexibilidad horaria.
Se delega su aplicación concreta al convenio y en su defecto a los empresarios, que a estas alturas ya saben que la tecnología permite adaptarse a muchos casos distintos y medir más cosas que la hora de entrada y salida…
No es lo mismo una fábrica que una consultora con mil empleados, pero en todos los casos se mantienen tanto el derecho de la empresa a ser rentable y productiva como el derecho del trabajador a disfrutar de conciliación.
¿Qué parámetros objetivos podrían medir esa productividad?
Es un análisis microeconómico y macroeconómico al que afectan datos como la cuenta de pérdidas y ganancias, la contención de costes, el incremento salarial justo, la participación indirecta de los trabajadores en los beneficios de las empresas… y un marco macroeconómico que dificulte recesiones como la que hemos vivido, en las que por temas de unos pocos ha pagado mucha población de manera completamente injusta.
¿Hasta dónde se puede llegar en la casuística? ¿Es una utopía que hubiera un contrato individualizado para cada persona?
También era una utopía descansar dos días por semana al final del siglo XIX. Al final no son utopías sino temas difíciles pero no imposibles, y no somos ovejas sino personas con diferentes posibilidades. Ahí se verá la evolución de la sociedad y del ser humano, la responsabilidad de los líderes políticos, la responsabilidad de los trabajadores de ser productivos en su puesto de trabajo sin presentismo para que, al terminar de trabajar mucho antes porque han sido productivos, puedan disfrutar su tiempo libre desde una hora más sensata que la de ahora.
La diputada Rocío de Frutos mencionó una sentencia según la cual el trabajo en casa obliga especialmente a controlar la jornada para que no se produzcan jornadas interminables.
El teletrabajo no es la solución a todos los problemas. Se puede teletrabajar en algunas actividades, algunas acciones… un día o dos por semana, pero no tenemos que provocar una desconexión de los equipos humanos de las organizaciones porque acabaríamos en esa sociedad del futuro que nos hace tanta gracia en una película de ciencia ficción pero en la realidad no nos hace ninguna.
Creemos que las máquinas están para servirnos a nosotros y no al revés, y debemos hacer una labor didáctica de esa adaptación: flexibilidad de horarios, flexibilidad de sistemas, y diálogo empresarial con los trabajadores para llegar a soluciones en las que ganen todos. Hay que contar que los sistemas tienen que ser flexibles y adaptarse a la singularidad de las empresas, tanto por su número de trabajadores como por el tipo de actividad que desarrollen.
¿Cuáles son esas cuatro «D»?
Partimos de la «D» de Descanso, en el que ya no es tan claro hablar de ocho horas de sueño porque algunos estudios hablan de entre seis y media y ocho horas y los adolescentes necesitan más tiempo que los adultos. Después están la Dedicación (el tiempo físico en tu empresa, de contacto humano), la Disponibilidad (marcar un número de horas para atender una serie de asuntos), y la «D» de Desenganche (cuando se apaga el móvil y se desconecta).
Es importante la desconexión digital cuando la gente termine su jornada laboral, ya sea en casa o fuera, y hace falta una educación por ambas partes en este sentido para que esas jefas y jefes que ponen mensajes pidiendo algo a las 12 de la noche estén de acuerdo en que se trata de recordatorios para el día siguiente, no de temas para atender en ese momento. La tecnología no debe significar que estemos las 24 horas abiertos. De esa sociedad yo me bajo. No quiero ese futuro para mis hijos porque, repito, no somos máquinas sino personas. Con los métodos de medición y los software actuales se pueden hacer las cosas mejor.
Ese cambio de paradigma ayudaría también a combatir el presentismo…
Hay que empezar a tener en cuenta el talento de los buenos. Yo soy empresario y quiero contratar talentos, no gente que me haga compañía sino que trabaje rápido y bien para poder ganar dinero. Lo único que hace ese presentismo es cansar a las personas y premiar al inútil.
Centrándonos en la productividad y en los objetivos nos acercamos a ese país moderno que queremos, donde todos tengamos tiempo para trabajar, para vivir y para descansar.
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