Cómo puede cambiar la normativa del control horario tras el coronavirus
El control horario y conciliación laboral comienza ahora a advertirse, el impacto mediático que generó el registro obligatorio de la jornada laboral regulado el pasado 8 de marzo distrajo la atención sobre otra norma aprobada en el anterior «viernes social», el día 1 de marzo.
Se trata de una reforma dirigida a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores, y se plasma en la modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 8, cuya redacción actual dice así en su primer párrafo:
«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa».
La aplicación del nuevo 34. 8 del E.T. está suponiendo, según algunos empresarios, una «avalancha» de peticiones de modificación de horario de la que se quejan en los medios de comunicación y ante la Administración. El motivo de esta acumulación de peticiones, aducen los empresarios, es que antes esta medida implicaba una reducción de jornada y de sueldo, y ahora no, ya que se puede solicitar un cambio de horario sin tocar el salario, siempre que no se reduzca el número de horas.
La tramitación es sencilla. El trabajador presenta un escrito al empresario formulando los cambios que solicita para compatibilizar horarios, detallando motivos «razonables y proporcionados». Por ejemplo, una sindicalista expone el caso de una panadera que solo podía trabajar por la mañana porque donde vive no hay una guardería que pueda hacerse cargo de su bebé por las tardes y su pareja trabaja por las tardes.
Presentada la petición, comienza una negociación entre empresa y trabajador/a durante un máximo de treinta días, tras los que empresario deberá responder aceptando, denegando la solicitud o planteando una alternativa.
En caso de que la negociación haya resultado insatisfactoria para el trabajador porque no se le indiquen las razones objetivas en las que se sustenta la decisión negativa o no haya logrado el acuerdo deseado, las discrepancias serán resueltas por la jurisdicción social. Ante esta resolución no cabe ya recurso alguno, pero es significativo que antes la última palabra descansaba en el empresario, mientras que ahora lo hará en un juez. Otra novedad es que antes se le concedía únicamente cuando había que cuidar a los hijos y ahora lo puede pedir cualquier empleado tenga hijos o no y por diversos motivos. Y que antes el cambio implicaba una reducción de jornada y sueldo, mientras que ahora se adapta sin reducir horas ni salario.
Es un cambio importante sin duda y que va a poner en primer plano los valores de confianza esenciales en la relación laboral y la adecuación a fórmulas laborales como el teletrabajo, ya que recordemos que al empleado también se le faculta para solicitar adaptaciones «en la forma de prestación» de su cometido.
La flexibilidad también está presente en un sector tan numeroso como el funcionariado. Según la La Ley 6/2018 de Presupuestos para el año 2018, la jornada de trabajo general en el sector público se computa en su cuantía anual sobre un promedio semanal de treinta y siete horas y media, sin perjuicio de las jornadas especiales existentes. La misma ley determina también que cada administración pública podrá establecer, previa negociación colectiva, otras jornadas laborales distintas de la establecida con carácter general siempre que en el ejercicio presupuestario anterior se hayan cumplido los objetivos de estabilidad presupuestaria, deuda pública y regla de gasto.
¿Cómo efectuar el control horario y conciliación laboral con las jornadas a la carta?
Si a estos amplios casos y sectores añadimos micro-negocios con alta rotación de personal, horarios flexibles y teletrabajo, vemos multiplicarse los «casos especiales» hasta alcanzar un volumen muy superior al de los «normales». Todo ello afecta al cumplimiento de la obligación de registro, al control horario y conciliación laboral.
¿Cómo efectuar el control horario, el fichaje de los empleados y el registro de jornada? Debemos insistir una vez más: la respuesta siempre está en la tecnología. Para cada caso hay una solución y las opciones son diversas. En el mercado existen métodos que permiten llevar un control horario y conciliación laboral con una simple aplicación en el móvil, en la tableta o el PC. Casi todas se pagan mediante una cuota mensual y se pueden empezar a utilizar de forma inmediata. Incluso es posible usar un solo dispositivo para varios empleados. Y en cuanto a los teletrabajadores, también hay herramientas asequibles que aseguran el registro de su jornada diaria, pues cuentan con un sistema de geolocalización que permite saber dónde se encuentra el empleado.
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