Cómo gestionar vacaciones en “el verano de los ERTES”
Hablamos de “letra pequeña” en un contrato cuando el amasijo de apartados que tratan de contemplar todas sus eventualidades se hacen inabarcables en una primera lectura. De hecho, en los propios contratos figuran en una letra diminuta, casi ilegible, y normalmente nos dan sorpresas negativas porque resulta que nos perjudican.
El caso del decreto ley regulador del trabajo a distancia aprobado el 22 de septiembre es justo el contrario. Ha regulado bastante poco y al menos en 16 materias delega en la negociación colectiva entre empresarios y representantes de los trabajadores su concreción.
Esto, que en principio es algo positivo y así lo quisieron ambas partes, supone que la implementación de esta modalidad laboral tendrá un recorrido largo y diversificado por sectores. En ese proceso, los foros especializados no dejan de aportar nuevos temas que deberían incluirse en las negociaciones de los convenios.
En la XXXIII Jornada de estudio sobre negociación colectiva de la CCNCC (Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos) ha quedado patente el papel imprescindible de la negociación colectiva en el desarrollo normativo del teletrabajo. Según la catedrática Ana de la Puebla, la nueva norma deja tantas materias a su determinación por la negociación colectiva que, de no concretarse en los convenios, su regulación quedaría en manos de la empresa o de acuerdos individuales entre empresa y trabajador, siendo susceptible de no cumplirse, por tanto falla el teletrabajo.
Son temas tan importantes como las preferencias o prioridades para que un trabajador acceda al trabajo a distancia, su derecho a la reversibilidad del teletrabajo o el pago de los gastos derivados del trabajo en remoto que, si no se determina por convenio, no hay ninguna norma que obligue al empresario a sufragarlos.
Tanto los representantes sindicales como los de la patronal y los laboralistas presentes en dicho foro, han puesto sobre la mesa otra laguna a cubrir por los convenios en la regulación del teletrabajo. Coincidieron en la importancia de que los convenios incluyan un “porcentaje de presencialidad” para los teletrabajadores, fijando el número mínimo de horas que deben pasar en el centro de trabajo quienes trabajen a distancia.
Mari Cruz Vicente (CCOO) consideró prioritario incluir estos porcentajes en las negociaciones de convenios para paliar riesgos psicosociales del teletrabajo como la invasión de la intimidad o la soledad. Rosa Santos, Directora de Empleo, Diversidad y Protección Social en la CEOE, que también participó en las negociaciones de la ley y regulación del teletrabajo, confirmó la existencia de esos riesgos de un trabajo a distancia permanente y la pertinencia de que los convenios, cuando lo decidan sus negociadores, puedan incluir los porcentajes de presencialidad. Por su parte, la Profesora de Derecho del Trabajo Yolanda Quintanilla abundó en la necesidad de acotar el teletrabajo de los directivos, ya que les puede generar miedo al aislamiento y a no ser promocionados porque hay convenios que vetan el teletrabajo para los directivos y quienes apuestan por esa modalidad estarían renunciando implícitamente a esos puestos.
Crece la necesidad el control horario a partir de la regulación del teletrabajo
Este matiz que se añade a la necesidad normativa de un fenómeno tan reciente en España como trabajar a distancia hace más patente la importancia para el empresario de conocer el talento humano del que puede disponer en cada momento.
Las clásicas 8 horas, que parecían inmutables, están de retirada frente a múltiples horarios laborales que se diversifican y empleados que se deslocalizan. Tendemos a una nueva organización del trabajo. En unos meses, podríamos estar en la semana laboral de cuatro días y 32 horas que el Gobierno dice estar contemplando.
Este panorama tan cambiante produce una lógica incertidumbre en la pequeña y mediana empresa. Las complicaciones crecen, se multiplican la especialidad y las excepciones en contratos que llegan hasta la personalización… Pero el negocio necesita seguir adelante sin distraerse de sus objetivos de productividad y rendimiento.
Es el momento de adquirir o alquilar un sistema de control horario que asuma con fiabilidad la tarea mecánica de registrar e informar puntualmente de la situación en que se encuentra el personal para poder tomar las decisiones más correctas. Deleguemos en la tecnología lo que no exija dedicación intelectual.
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